人材育成マネジメントで組織が変わる？必要なスキルや事例も紹介

さまざまな組織の経営者やマネージャーから以下のような話をよく聞きます。

• 管理職にするには視野が狭い
• 自ら考えられる人材が少ない

研修をしているものの成果が出ないと悩んでいる方も多いのではないでしょうか。

今回の記事では人材育成マネジメントで組織が変わるヒントと成功している企業事例を紹介していきます。

人材育成に悩む担当者の方は必見の内容ですので、ぜひ一読ください。

なお、テクロ株式会社では人材育成eラーニングサービス「マーケブル」を提供しています。

マーケティングができる人材の育成を考えている方は、無料で配布中の「BtoBマーケティング特化型eラーニング『マーケブル』サービス資料」をぜひチェックしてみてください。

人材育成マネジメントとは

人材育成マネジメントとは、企業の経営戦略や理念に対して、企業の成長に貢献してくれる人材の育成施策をすることです。

短期的ではなく中長期な視点で計画を実行していきます。

そのため企業が育ってほしい人材の明確なゴールを設定した上で、育成施策を練っていく必要があります。

新人の教育のみならず、社員のモチベーションアップなどにも利用されることが多いです。

人材育成マネジメントが必要な理由

人材育成マネジメントが必要とされている理由は、大きく3つ挙げられます。

人事担当者で、人材育成マネジメントの導入を検討している方は、以下を参考にしてみてください。

組織で成果に影響する

人材育成マネジメントを実施することで、組織の中で成果につながる行動を実践しつつ、組織の成長つながります。

主に組織の成果は、以下の通りです。

• 部署やプロジェクトの目的達成に導くリーダーシップを発揮できる
• コミュニケーションスキルを活かしながら、社内外と調整をこなす
• 俯瞰しながら会社経営をチェックしながら、最適な判断・指示ができる

いずれも経験値が問われるスキルが必要とされるため、中長期的な計画性を持って人材育成を進めていく必要があります。

次期管理職を育成する

次期管理職を務める社員に対しては、部下のマネジメントを行うスキルの習得など、他の社員とは違った育成施策をとる必要があります。

組織が提供する教育では、

• 内定者研修
• 新入社員研修
• 3年目研修
• 新任管理職研修

などが多いのが実情です。

変化の激しい現代では市場や競合の状況変化に伴い、社内の管理職の役割も柔軟に変化させる必要があります。

例えば、価値観の多様化や生産性の向上、グローバル化など、マネジメント側に求められる役割は複雑化を増すばかりです。

組織側としても複雑化したマネジメント対応ができるように育成するには、e-ラーニングを活用した学びやOJT環境を日常業務の中から整備していく必要があります。

働く社員が管理職の段階へスムーズに移行できるようなサポート体制を整えましょう。

目標管理が明確になる

働くスタッフの評価をしていく業務は、管理職にとって重要な役割です。

部署やプロジェクト間の目標に対して、上司と社員間の現評価や課題を定期的に確認しましょう。

そうすることで働くスタッフにとって、今向き合うべきことが明確になります。

組織によって評価方法が異なりますが、責任ある仕事や給与・賞与の反映、昇進、日々の業務対応の評価は、働くスタッフのモチベーションを上げられるでしょう。

厚生労働省では職業能力評価基準を設定しており、人材育成のほか、採用や検定試験、人事評価など活用できる基準を用意しています。

参考：厚生労働省「職業能力評価基準について」

人材育成者が高めるべきマネジメントスキル

組織の成長に大きく貢献するために人材育成者は、複合的なスキルの習得が求められます。

ここではマネジメントをする上で、必要な持つべき能力を紹介していきます。

リーダーシップ

リーダーシップは、一般的には指導力および統率力です。

しかし、会社などの組織においてはそれらの意味だけに留まりません。

自らの言動により同じ部署や関連会社、さらに取引先までにも影響を与えて動かす「対人影響力」と捉えることもできます。

ただリーダーシップはリーダーの職責を担う人だけに求められる能力ではなく、共通の目的・目標を達成するために活動している社員一人ひとりに必要な力です。

組織の中でマネジメントすべき人材は、能動的に行動し、周囲に働きかける力を持つことが常に求められます。

それこそが組織の成果にも大きく影響してくるでしょう。

目標管理能力

目標管理能力は自分自身だけでなく、同じ部署の部下や仲間、関係者も目標達成に導くための力です。

進捗把握や達成までのスケジュール調整、スタッフのサポートもしながら、目標を達成するために業務を進行していきます。

またスタッフそれぞれのタイプを把握しておきましょう。

例えば部下によって、細かく管理されたいタイプの人もいれば、ある程度、放置して欲しいタイプもいます。

部下のタイプも見極めながら、それぞれに応じた進捗管理をしていくことが望ましいです。

部下育成力

部下育成力とは、仕事で成果を出すため、部下の成長をサポートしていく能力です。

部下育成は教えること以上に、部下本人が学んでいくプロセスをサポートすることが重要です。

育成する上で3つの重要な要素が挙げていきます。

人材育成マネジメントの成功事例

ここからは自社の理念をもとに人材育成に力を入れながら、成功している企業事例を紹介していきます。

それぞれ各企業の特徴にあわせた人材育成方法です。

トレーニー制度と次世代リーダー抜擢｜サントリー株式会社

引用：サントリー株式会社

まずは世界中の複数のM＆Aを成功させているサントリー株式会社です。

同社はグループ全体でグローバル戦略を推進しています。

同社の「やってみなはれ精神」は、その名の通り、全社員がトライ＆エラーの意識がグループ全体に浸透しています。

会社の特徴的な人材育成の制度は、トレーニー制度です。

トレーニー制度とは、海外グループ会社での1年間の実地研修（OJT）を通じて専門性をさらに磨くとともに、語学力・コミュニケーション力・異文化対応力およびリーダーシップを修得するカリキュラムです。

専門性の高いカリキュラムを終えた社員はリーダーシップを兼ね備え、グローバルに活躍する次世代リーダーも抜てきされることも多いと言います。

グループの垣根を超えて、世界をつなぐ文化が自然と醸成されています。

立場にとらわれず経営戦略に参画｜ニトリホールディングス株式会社

引用：ニトリホールディングス株式会社

全世界での店舗数が約800店、35期連続で増収増益（2022年2月状況）の大規模運営を誇るニトリホールディングス株式会社です。

同社の人材育成は、一人ひとりのキャリアアップやロマンを実現するための人材教育をしています。

各世代スタッフのキャリアプランに合わせた「配転教育」です。

配転教育とは、数年おきにさまざまな部署・職種への配転を行う教育制度のことをいいます。

社員が幅広い経験と多様な知識を得ることで、常に組織が活性化される仕組みです。

さらに同社では全社員に経営知識も自宅で学べる、「グロービス学び放題」と呼ばれるeラーニングを永年利用できるよう開放しています。

そこで学んだ知識やノウハウを普段の業務にもアウトプットしてつなげています。

経営まで学びを深めたスタッフは立場に囚われず、経営戦略も参画が可能です。

同社の理念である「多数精鋭」を体現しています。

価値観ワークで互いを尊重｜スターバックスコーヒージャパン株式会社

引用：スターバックスコーヒージャパン株式会社

国内のカフェ業界で高いシェアを誇るのは、スターバックスコーヒージャパン社。

同社は、一人ひとりの想いを確認する研修として「価値観ワーク」という研修があり、同社の全スタッフが体験しているそうです。

研修で配布されるシートに「責任や協力、平等、成長、など……」の価値観に関する単語が84個並んでいます。

そこで自分が大事と思うものを3つ選び、それぞれの価値観に触れながらグループワークを実施しています。

そのワークを通じて、人の価値観の多様性を体感していくのです。

価値観の多様性を体感したスタッフは店舗の接客サービスに活かされます。

各店舗の独自性が鮮明になり、店舗体験するお客様は店舗ごとのカラーに惹かれ、ファンになっていくのでしょう。

まとめ： 人材育成マネジメントを成功させていくために

人材育成マネジメントにはさまざまなスキルが必要です。

今回ご紹介したリーダーシップや目標管理能力、部下育成力、コミュニケーションスキルなどまでさまざまな要素が存在します。

OJTやOFF-JT、人事評価制度などさまざまな人材育成手法による教育などを通じて、各スタッフ個人の成長と共に組織も成長していくという意識を持つことが成功させるポイントです。

さらに幅広いスキルを補うために、業務負担の影響が少ないeラーニングなども活用しながら、組織の成果につながる人材育成マネジメントを身につけていきましょう。

なお社員のBtoBマーケティング人材の育成を考えている方は、弊社テクロのeラーニングサービス「マーケブル」をご検討ください。

• BtoBマーケティングに特化している
• 1日5分で学習できる
• 実践的なカリキュラムにより「できる」ことが増える

といった特徴があります。 

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